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在好久好久以前，在一個好遠好遠的地方，有一家公司。
這家公司一開始，就跟所有的公司一開始一樣，規模都不大，於是土炮了不少自己的內部系統，而由於這些系統不是一時一地同時完成的，往往是為了一個需求，所以土炮了一套系統 — 你想要達成公司的某項任務，就得使用其中的一套：請假有請假的系統，公文簽辦是另外一套系統，內部公告則是用個部落格兜出來的，代辦事項、通訊錄，兜是不同的系統，內部文件記錄分散在好幾個不同的 wiki 上，甚至某些部門兜還有自己的 wiki。所以有一天，有人受不了了。
有人覺得，公司如果還想要繼續成長，讓營運走上軌道，各種系統之間的資訊應該要暢通無阻，所以勢必要做一番系統整合。那，該怎麼整合呢？聽說國外有一套很偉大的系統，功能豐富、模組繁多，一些國外知名的大公司只用這套系統就搞定全公司上上下下的所有事務，我們何不就直接與國外接洽，聘請國外的顧問，導入這套系統呢？
因為這套系統很偉大，我們就以 Wei Da 稱呼這個系統好了，簡稱 WD 系統。要導入的東西很多，我們就從人事系統開始著手。
不過，如果你覺得光是花錢找了國外的顧問，就可以抵消掉所有系統整合的難度，同時，在這個公司所在的那個好遠好遠的地方，居然可以沒多久就改一次勞基法，每次改勞基法對人事系統來說，代表的就是重寫。結果呢，要過年了，預期的整合都還沒有完成，這套 WD 系統，就得要上線了。
系統在上線的時候，才完成了兩個模組。第一個模組是所有員工的基本個人資料，像是姓名啦、部門啦、級職啦、報到日期啦，但是出缺勤狀況沒有搬過來，所以，有了 WD 這套新的人事系統，你還是得在原本的系統請假。
另一個模組呢，則是讓各級主管可以在這個系統上面幫部屬做出個長達十年、二十年的生涯規劃，所有各種主管與部屬之間的會談記錄，都可以在系統上面建檔。這個模組可以順利上線，原因是以前也沒有拿來做這件事情的系統，所以沒有搬移資料的問題。 — 咦？以前不是還有個考績的系統嗎？那些考績記錄不用搬進來嗎？不不不，生涯規劃是生涯規劃，考績是考績。
你是這家公司的 HR，你很頭大。你所接收到的任務是，即使是這樣的系統，你也要在系統上面，把 HR 的績效做出來。
啊！又是績效！
這個狀況很像是，公司覺得原本的辦公室太小，所以蓋了一棟新大樓，但是在外觀落成之後，才發現，所有的辦公器材統統搬不過去，你還得增加新大樓的使用率，證明新大樓很有用。你大概能夠想出來的辦法，就是，雖然新大樓裡頭沒有廁所，但是你卻把所有的衛生紙都放在新大樓，讓大家在上廁所之前都得先跑去新大樓拿衛生紙，或是上了廁所發現沒衛生紙，得要提著褲子跑一趟新大樓。
首先，你要舉辦新系統的上線說明會，找一間公司裡頭最大的會議室，扭開投影機，向大家展示如何登入這套系統，你可以在這套系統上看到精美的 CSS 動畫轉場效果，頁面上的圖形又會縮放又會旋轉，看完這些動畫之後，就可以在系統裡頭變更密碼，上傳頭像，還有…嗯，沒有了。
對了，上傳新的頭像之後，還要經過 HR 審核才會生效。猜想，大概是因為公司裡頭每個人都迫不及待想把自己的不雅圖片上傳到 WD 系統上，所以 HR 才必須這麼用心良苦為大家把關。
系統上線還有說明會真是辛苦了。為了歡慶新系統上線，不但要加碼下午茶，還要在公司門口高高掛上排著 WD 字樣的彩球，有這種彩球拍起照來才好看，我們也才有辦法做出活動記錄，記上WD 系統上線這一筆。我們要狂賀公司邁入了一個全新的里程碑，畢竟，大家可以在新系統裡頭改密碼，還有上傳頭像呢。
再來，就是得要在系統裡頭填滿大量的生涯規劃。
話說這家公司的給薪已經落後業界行情，年後調薪幅度也不怎麼樣，每個工程師的 Linked-In 帳號裡頭其實都塞滿了來自新加坡、曼谷甚至倫敦的獵頭信，博奕產業也在大張旗鼓徵人開發在菲律賓營運的賭場系統，年後走了一大批人，還有一群你不知道意向的人可能蠢蠢欲動。
不過，我們要相信，一個人會走，不會只有薪資這麼簡單的原因，還包括理念以及文化的認同，面對離職潮，我們該做的絕對不是去看待薪資這個問題，而是主管應該加強對部屬的生涯規劃，人家經濟壓力到搞不好下個月就活不下去，還會待到什麼時候都不知道，你還是應該幫他做個十年二十年的規劃。讓好的人才，得到合理的報償，這不是你的績效，滿滿的生涯規劃的圖文記錄才是。
所有對未來的展望，都來自對現況的了解，你應該安排個 360 評測，讓大家到顧問公司的系統上面填寫個有幾十個問題的問卷互評，評你的部屬、評你的主管、評你的平行單位，也不用管這個問卷內容到底適不適合你所在的行業，像是可以讓大家互評彼此在工作上是否有地球公民意識還有環保概念，的確，如果你寫程式寫不好，多寫一個 bug，的確可能造成巴西雨林被砍伐，或是某種華盛頓公約動物因此絕種。
雖然說是 360 度考評，什麼問題也都可以問，但是千萬不能從某一個角度切入，千萬不能去問一個問題，而這個問題有兩種問法：總結來說，你是否覺得這個人對不對得起這份薪水？還有，這份薪水對不對得起這個人？
就算做了規劃，但，規劃是規劃，規劃了是否能夠實施嘛，則還要靠後面的教育訓練。不過呢，這家公司在 WD 系統上線的同時，也砍了教育訓練費用的預算。不過，那不是我們的績效，我們的績效不在如何實踐生涯規劃，只有做出很多書面的生涯規劃。
既然要徹底落實生涯規劃，既然有人離職就要補充新人，有新進人員，就不能夠等到確定 onboard 之後才規劃，從決定給 offer 的那一刻就要開始。當然，要給 offer 這件事情，一位主管還是得沿用原本的流程，要先用 Excel 填寫人員增補單還有面試會談記錄，列印出來之後逐級上呈簽名，之後，還得上一趟 WD 系統。
「你要在系統上面寫一份東西。你從頁面左上角圖示按下去，可以拉出一個選單，這個選單從下面數過來第二個選項按下去之後，可以在另外一個分頁上的第三個圖示叫出這一頁。」
「這是幹嘛的？」
「這個頁面可以讓新進人員在報到的那天，一開通公司的 email 帳號，就會收到一封來自主管的歡迎信。這封歡迎信可以讓新人可以快速了解公司的狀況，知道有什麼問題可以找誰，主管對你有什麼期許，以及已經做了哪些安排，這封信除了會 cc 給 HR 之外，在我們的系統裡頭，都會妥善保存起來，日後對這個人員的成長狀況，也都可以做很好的回顧。」
「我現在底下人走掉，我急著用人。這個人我在外面三年前就認識，找他去居酒屋好幾次，才拜託他來我們公司投履歷，現在還要寫這個東西，搞得好像很不熟？」
「不管你要寫什麼，總之一定要寫。」
「我瞧瞧，咦，你這個文字框裡頭已經有範本了嘛，你這裡頭英文寫什麼…『歡迎加入這個大家庭，成為這個充滿熱情與願景的團隊的一員！在這個新的開始，我們會有專人負責迎接你，他是某某某，會與您一起共度一杯咖啡的時光，聊聊我們，也聊聊你自己。』我可以直接把這個範本按下送出嗎？以後有新人報到，HR 還會陪新人喝咖啡啊？」
「不會。」